Kans op succes?
De afgelopen weken waren voor veel leiders in zorg en welzijn een zoektocht, soms een achtbaan of zelfs een nachtmerrie:
- Jij en je medewerkers werken op afstand
- Nieuwe roosters maken, terwijl het al krap was
- Samenwerking met andere partijen verandert, (mantelzorgers, facilitair, dagbesteding)
- Gedrag van cliënten is anders (boosheid, angst of depressieve gevoelens)
- Er ontstaan nieuwe gewoontes (van 6 ochtendsport tot lunchdiners)
Want is de realiteit anders. Wat vroeger kon en werkte, werkt niet meer. Sommige leiders zien dat als een grote ramp. Maar ik zie het ook als een mooie kans naar succes om zaken anders aan te pakken.
Veranderen kost tijd
Als je jaren gewend bent koffie te drinken zoals ik, is het moeilijk ineens thee te gaan drinken zoals ik een jaar of wat geleden besloot. Onbewust zei ik nog steeds ja als men me vroeg, wil je koffie. Het heeft nu eenmaal tijd nodig om aan een verandering te wennen.
Dat is in organisaties niet anders. Corona maakt spelregels anders en dat is wennen. Zolang je weet wat er van je verwacht wordt en waar je goed in bent, voelt het comfortabel. Maar als er iets verandert, weet je ineens niet meer waar je aan toe bent en of je de verwachtingen wel waar kunt maken. Dat brengt altijd spanning en onzekerheid met zich mee.
Onzekerheid
Mensen willen wel vaak veranderen, maar niet veranderd worden. Als een verandering van buitenaf wordt opgelegd, verzetten ze zich hiertegen. Of dat nu komt door Corona of een leider die een verandering doorvoert. De dwang, het moeten, geeft per definitie verzet. Nu is Corona iets wat je overkomt, je hebt niets te kiezen. Toch kun je ook dan met deze tips een verandering naar meer succes maken:
Tip 1. Aansluiten bij waar men nu is
Begin bij de ander. Dit is het probleem en hoe lossen we dat op. Stel vragen in plaats van eerst met jouw verhaal te komen. Dus niet ‘jouw oplossing is de regel’, maar samen onderzoeken wat de belangen en emoties van de ander zijn. Hoe kijkt de ander er tegenaan? Wat maakt ze onzeker, welke steun hebben ze dan nodig om nieuw gedrag te laten zien? Vaak zit er achter de weerstand een heel verhaal. Door mensen zo aan te spreken, gaat veranderen gemakkelijker. Mensen gaan zich eerder verbinden aan oplossingen die ze zelf kiezen.
Tip 2. Nieuw gedrag en doelen
Mensen moeten nieuw gedrag laten zien en dat kost moeite. Vertel wat het hen oplevert. Welke doelen willen we bereiken. Bv voorkomen van ziekte, de sfeer goed houden, veiligheid bieden aan cliënten. Door A te doen bereiken we B. Laat zien en benoem steeds wat het nieuwe gedrag bijdraagt aan het resultaat en effect van de verandering. Dat motiveert omdat je weet waarom je het doet.
Tip 3. Behouden, reduceren en versterken
Niet alles hoeft overboord. Nu kun je onderzoeken wat blijft en wat we vooral zo blijven doen. Je ziet juist in de crisis de zwakke plekken in een team. Bv niet op 1 lijn zitten, medewerkers die onvoldoende geschoold zijn, processen die niet kloppen. Benoem zeker de goede punten en ga hier mee door (behouden). Benoem daarna wat we niet meer moeten doen (reduceren). En tenslotte wat we aan nieuw gedrag aan moeten leren (versterken).
Een valkuil is dat je alleen focust op wat anders moet, dan druk je het team verder in de stress. Het geeft rust dat een aantal zaken gewoon doorgaan, zaken die we goed doen. Dat geeft trots en vertrouwen in eigen kunnen.
Tip 4. Leren van keuzes
Ik geloof dat niemand bewust fouten maakt. Wel ontbreekt soms kennis, inzicht of vaardigheden. Er mogen van mij fouten gemaakt worden, bij het leren van nieuw gedrag. Wat ik wel verwacht is 100% inzet en bewust nadenken over je keuzes. Dus niet gedachteloos iets doen. Maar je professionaliteit gebruiken. Je mag leren van je keuzes zonder daar meteen op afgerekend te worden. Besteed daar expliciet aandacht aan als leider en creëer een zo veilig mogelijke leeromgeving. En als iemand niet leert van zijn keuzes, ga dan het gesprek aan.
Tip 5. Aansluiten bij waarden
Iedereen heeft eigen waarden. Dat kan per individu of team anders zijn. De één gaat voor succes, de ander geborgenheid voor de cliënt, weer een ander voor orde. Iemand die succes zoekt wordt eerder gemotiveerd door een uitdagend nieuw doel, nieuwe kansen en uitdaging. Iemands die ‘orde’ zoekt, heeft behoefte aan structuur en duidelijkheid, een stapsgewijze invoering. Mensen die van ‘geborgenheid’ houden, zitten vaak niet te wachten op verandering. Bij hen is veiligheid belangrijk. Zij schieten vaak snel in weerstand. Benadruk dan wat hetzelfde blijft, waar je op trots op bent en wat vooral behouden wordt. Dit betekent als leider je team en medewerkers kennen, door goed te luisteren en oprecht geïnteresseerd te zijn. Van daaruit kun je aansluiten bij hun waarden en ze meenemen in de verandering. Dat maakt samenwerken weer makkelijker.
Jouw rol als leidinggevende
Je merkt het al: jouw rol als leidinggevende is wezenlijk. Daarom is het belangrijk naar jezelf, te kijken, want elke verandering begint bij jou. Ook jij hebt je twijfels en angsten, je waarden en valkuilen. Door zelfreflectie word je effectiever. Je weet/ ontdekt waarin je tekort schiet en wat je wel goed kan. Je weet wanneer je hulp moet vragen. Natuurlijk leiderschap is belangrijk om veranderingen door te voeren. Het is niet ‘ik maak een plan en ga dat uitrollen en doorvoeren’, het is in verbinding met de ander aan het werk gaan. Zorg dat je betrokken bent bij je mensen door je eigen leiderschap te tonen als veranderaar. Zodat ze jou als vanzelf willen volgen.
Door op deze manier een crisis in te gaan, kun je er sterker uitkomen. Meer verbinding in je team krijgen, elkaars waarden ontdekken, processen en communicatie verbeteren. Dan wordt een crisis een kans op succes en kom je er sterker uit.
Vind je het lastig om met dit soort situaties om te gaan, dan is de minor natuurlijk leiderschap misschien iets voor jou. Werkdruk, stress en onze snel veranderende maatschappij vragen voortdurend om aanpassingen in jouw leidinggevende rol. Je leert in deze minor met gelijkgestemde leiders om met meer ontspanning en plezier hiermee mee om te gaan.
Natuurlijke groet,
Lia.
