De winter is niet meteen het seizoen om aan ontwikkeling te denken. Maar in de stilte van de winter kun je wel eens nadenken over wat wil ik gaan ontwikkelen, bij mezelf of bij mijn team. Door even naar binnen bij jezelf te gaan, na te denken en te reflecteren. Want dat is wat de natuur in de winter doet, energie naar binnen richten.
Soms helpt het als je dan naar buiten gaat en je gedachten de vrije loop laat. Je hoofd leegmaakt.
En dan fris iets van een andere kant bekijken. Want als leider wil je vaak je team en medewerkers in ontwikkeling zetten. Sommige leiders lukt dat niet en dat heeft vaak te maken met hoe ze hun medewerkers inschatten.
Kijk op de ander?
Hoe jij als leider kijkt naar veranderbaarheid van je medewerkers, bepaalt welke taken en vertrouwen je hen geeft. Het vermogen om anderen te prikkelen zich te ontwikkelen, begint met jouw geloof in hun. Denk je vooral dat ‘mensen nu eenmaal zijn zoals ze zijn’ of dat je ‘een oude hond geen nieuwe kunstjes kunt leren’, dan hoef je er niet aan te beginnen.
Aannames bepalen
Er zijn diverse studies bekend waarbij docenten te horen kregen dat kinderen of wel heel begaafd of gemiddeld waren. Terwijl het in werkelijkheid niet zo was. Dit bepaalde echter wel hoe docenten de kinderen wel of niet stimuleerden. Zo haalden zogenaamd hoogbegaafde, maar in werkelijkheid gemiddelde kinderen, een enorme groeispurt, omdat docenten hen meer begeleiden en uitdaagden. Zulke slimme kinderen moesten het toch kunnen…
John Hattie (professor in de educatie en directeur van de Universiteit van Melbourne) benoemt dat factoren die het leren ondersteunen. Het bleek dat feedback geven het belangrijkste punt is. Dat lijkt dus duidelijk en simpel. Maar niet alle feedback werkt altijd.
Carol Dweck, professor psychologie aan Stanford-universiteit benoemt dat ook. Zij zegt dat groeigerichte feedback mensen veel meer prikkelt tot verandering dan feedback die geformuleerd is vanuit zijnstoestanden (‘je bent niet zo goed met cijfers’, ‘je bent slim, je bent…. enzovoorts). Dit wordt snel een soort beoordeling. En als je “zus of zo bent”, ben je niet snel geneigd anders te doen, soms schieten mensen zelfs in de verdediging.
Feedback gericht op groei
Feedback gericht op groei komt alleen binnen als de ontvanger een ontwikkelingsgerichte houding heeft. Als de ander alleen in de verdediging schiet of onvoldoende bereid is om de feedback te accepteren, stap dan naar een ander niveau in de communicatie, het zogenaamde metaniveau: ‘Ik merk dat je je verdedigt. Mijn feedback is niet bedoeld als aanval, maar om te kijken of ik je verder kon helpen.’ Meta-cognitief naar de situatie kijken staat daarom niet verrassend op plaats 2 in het lijstje van Hattie.
Nu is de vraag wat is ervoor nodig om jouw feedback werkelijk effectief te laten zijn. Vaak denk je dan aan zaken als vertrouwen,een goede relatie hebben, veiligheid en positieve bekrachtiging. Zeker een aantal belangrijke zaken. Maar feedback betekent ook dat mensen uit hun comfortzone gebracht worden, want anders verandert er niets wezenlijks.
Uit je comfortzone
En uit je comfortzone gaan, voelt vaak wel spannend, niet altijd veilig. Complimenten bevestigen je, dat wat je doet is okay, maar je groeit er niet meteen van in nieuw gedrag. Wil je mensen laten ontwikkelen dan zul je vooral vertrouwen moeten hebben in hun veranderbaarheid en ze daar toe moeten uitnodigen. Mijn ervaring is dat de meeste professionals graag feedback krijgen om beter te worden in hun vak, ze willen weten wat er anders kan. Als leider bevorder je de ontwikkeling van je medewerkers vooral door de feedback altijd groeigericht te formuleren. Dan gaat het bv om de inzet en niet meteen het resultaat. Dan mag je fouten maken en experimenteren, als je er maar van leert.Door deze open houding te creëren zullen jij en je team het snelst groeien.
Wil je meer weten hoe jij de groei in je team stimuleert, neem eens contact op.
Informatie gesprekNatuurlijke groet,
Lia van Loo
