
De winter is niet meteen het seizoen om aan ontwikkeling te denken. Maar in de stilte van de winter kun je wel eens nadenken over wat wil ik gaan ontwikkelen, bij jezelf of bij jouw team en organisatie.
In de winter rusten bomen en planten uit. Hun groei is naar binnen gericht, de wortels verdiepen zich om sterker te worden voor het volgende seizoen. Ook diverse dieren gaan in winterslaap. Deze fase van stilte en rust bespaart energie en zorgt voor overleving in moeilijke tijden. Door even naar binnen bij jezelf te gaan, na te denken en te reflecteren. Want dat is wat de natuur in de winter doet, energie naar binnen richten.
Soms helpt het als je dan naar buiten gaat en je gedachten de vrije loop laat. Je hoofd leegmaakt.
En dan kun je fris iets van een andere kant bekijken. Want als leider wil je je team en medewerkers in ontwikkeling zetten. Sommige leiders lukt dat niet en dat heeft vooral te maken met hoe ze de capoaciteiten van hun medewerkers inschatten. (en dat soms is wat anders als ze denken)
Kijk op de ander?
Hoe jij als leider kijkt naar veranderbaarheid van je medewerkers, bepaalt welke taken je delegeert en het vertrouwen dat je hen geeft. Het vermogen om anderen te prikkelen om zich te ontwikkelen, begint met jouw geloof in hen. Denk je vooral dat ‘mensen nu eenmaal zijn zoals ze zijn’ of dat je ‘een oude hond geen nieuwe kunstjes kunt leren’, dan hoef je er niet aan te beginnen. Mooi makkelijk.
Toch doe je zo hen en je organisatie tekort. De natuur laat zien dat er altijd groei mogelijk is. Ook een eik van 1000 jaar oud groeit elk jaar nog nieuwe wortels en takken.
Aannames bepalen
Er zijn diverse studies bekend waarbij docenten te horen kregen dat kinderen of wel heel begaafd of wel gemiddeld waren. Terwijl het in werkelijkheid helemaal niet zo was. Dit bepaalde echter wel hoe docenten de kinderen wel of niet stimuleerden. Zo haalden zogenaamd hoogbegaafde, maar in werkelijkheid gemiddelde kinderen, een enorme groeispurt, omdat docenten hen meer begeleiden en uitdaagden. Zulke slimme kinderen moesten het toch wel kunnen…
John Hattie (professor in de educatie en directeur van de Universiteit van Melbourne) onderzocht diverse factoren die het leren ondersteunen. Het bleek dat feedback geven het belangrijkste punt is. Dat lijkt dus duidelijk en simpel. Maar niet alle feedback werkt altijd even goed.
Een woord als prima gedaan, vertelt je niet wat je goed hebt gedaan, Dus leert je ook niet waarom het een succes is geworden.
Carol Dweck, professor psychologie aan Stanford-universiteit benoemt dat ook. Zij zegt dat groeigerichte feedback mensen veel meer prikkelt tot verandering dan feedback die geformuleerd is vanuit zijnstoestanden (‘je bent niet zo goed met cijfers’, ‘je bent slim, je bent…. enzovoorts). Dit wordt snel een soort beoordeling. En als je “zus of zo bent”, ben je niet snel geneigd anders te doen, soms schieten mensen zelfs in de verdediging.
Feedback gericht op groei

Feedback gericht op groei komt alleen binnen als de ontvanger een ontwikkelingsgerichte houding heeft. Als de ander steeds in de verdediging schiet of onvoldoende bereid is om de feedback te accepteren, stap dan eens naar een ander niveau in de communicatie, het zogenaamde metaniveau: ‘Ik merk dat je je verdedigt. Mijn feedback is niet bedoeld als aanval, maar om te kijken of ik je verder kon helpen.’ Meta-cognitief naar de situatie kijken staat daarom niet verrassend op plaats 2 in het lijstje van Hattie.
Nu is de vraag wat is ervoor nodig om jouw feedback werkelijk effectief te laten zijn. Vaak denk je dan aan zaken als vertrouwen,een goede relatie hebben, veiligheid en positieve bekrachtiging. Zeker een aantal belangrijke zaken. Maar feedback betekent ook dat mensen uit hun comfortzone gebracht worden, want anders verandert er niets wezenlijks.
Uit je comfortzone
En uit je comfortzone gaan, voelt vaak wel spannend, niet altijd veilig. Dat vraagt dus om goede begelding van jou. Complimenten bevestigen medewerkers, dat wat je doet okay is, maar je groeit er niet meteen van in nieuw gedrag. Wil je mensen laten ontwikkelen dan zul je vooral vertrouwen moeten hebben in hun veranderbaarheid en ze daar toe moeten uitnodigen,of zelfs uitdagen. Mijn ervaring is dat de meeste professionals graag feedback krijgen om beter te worden in hun vak, ze willen weten wat er anders kan.
Als leider bevorder je de ontwikkeling van je medewerkers vooral door de feedback altijd groeigericht te formuleren. Dan gaat het juist om de inzet en focus niet meteen het resultaat. Dat helpt je verder van huis!
Fouten maken en experimenteren mogen dan, als je er maar van leert. Door deze open houding te creëren zullen jij en je team het snelst groeien.
Natuurlijk leiderschap gevraagd
Veel moderne professionals zoeken een mensgerichte werkwijze, gedeelde verantwoording en eigenaarschap in plaats van macht, hiërarchie en protocollen. Van betekenis zijn, persoonlijke groei en inspiratie ervaren in het werk worden meer en meer belangrijk. Jouw feedback is daarbij van wezenlijk belang!
Wil je meer weten hoe jij de groei in je team stimuleert, neem eens contact op. Natuurlijk leiderschap gaat uit van verbinding maken met jezelf (en je aannames) en met de mensen in je team.
Informatie gesprekNatuurlijke groet,
Lia van Loo