Geen zelfvertrouwen in je team?
Als leider heb je verschillende mensen in je team. Je hebt mensen die uit zichzelf gemotiveerd werken, nieuwe ideeën hebben en open staan voor veranderingen. Ze hebben vaak veel zelfvertrouwen. En er is een groep mensen die dat veel minder heeft. Ze werken vaak vanuit angst voor afrekening, durven geen risico`s te nemen en dat verlamt hun acties. Helaas is er vaak is er meer nodig om als team en organisatie vooruit te komen. Want de wereld om ons heen verandert elke dag, daar moet je wel op inspelen. Dan moet je risico durven nemen.
Veranderen is overleven
In de natuur zie je dat ook. De soorten die overleven zijn niet altijd de grootsten en sterksten, maar wel zij die in staat zijn zich het best aan te passen aan de veranderende omgeving. Zo waren in Engeland rond 1800 veel koolwitjes wit. Maar daar waar de kolenindustrie volop draaide, was er veel kolengruis en fijnstof. De leefomgeving werd grijzer. Een wit koolwitje viel daardoor wel heel erg op voor vogels en viel snel ten prooi. De natuurlijke variaties die grijs waren, hadden meer kans op overleven, en in een korte tijd werd de koolwitjespopulatie grijzer.
Zelfvertrouwen is nodig
Veranderen is constant nodig. Nu kunnen wij als mensen die veranderingen zelf sturen door ons gedrag aanpassen. Als leider is het handig te weten dat het gebrek aan zelfvertrouwen verschillende oorzaken heeft. Zelfvertrouwen is noodzakelijk om in je werk plezier en succes te hebben. Om als team samen te werken. Een natuurlijk leider is zich bewust van die verschillen in zelfvertrouwen en bouwt daar aan. Met deze tips kun je aan de slag.
5 oorzaken die zelfvertrouwen aantasten:
1. perfectionisme
Altijd perfect willen zijn, kan verlammen om in actie te komen. De medewerker blijft maar zoeken of er geen fouten zijn, probeert die uit alle macht te voorkomen. Hij stelt hoge (soms onredelijke) eisen aan zichzelf of de ander. Als hij zijn doelen niet haalt, raakt hij teleurgesteld en gedemotiveerd. Dat is weinig helpend.
Wat wel helpt is te beseffen dat fouten maken, erbij hoort. Dat het menselijk is, en dat je ervan mag leren. Coach de medewerker dat als iets een keer niet lukt, hij zichzelf dan afvraagt of men zijn best hebt gedaan. Misschien ontbrak er kennis of een vaardigheid, pak dat dan als leermoment om het beter te maken. Wordt een verbeteraar. In plaats van jezelf met schuldgevoel te overladen. Dan blijft de medewerker groeien
2. een leider die op microniveau stuurt.
Als je steeds alles van je team controleert en je te veel met details bemoeit, geef je medewerkers het idee dat ze het niet goed genoeg doen. Dat ze steeds jouw hulp of controle nodig hebben. Dat nodigt hen niet uit tot eigen initiatief nemen of hun verantwoordelijkheid. Je komt zo in een negatieve spiraal dat de medewerker zich terugtrekt, de leider nog meer gaat vertellen hoe het moet, etc.
Vaak zit er bij de leider de angst dat het fout zal gaan. Geef je mensen daarom het vertrouwen dat je hun capaciteiten erkent. Stel vragen over hoe ze iets gaan doen of aanpakken, wees betrokken. Ja er zal vast wel eens iets fout gaan, maar daarvan mag je samen leren. Stuur op hoofdlijnen.
3. werk dat niet (meer) aansluit
Als een medewerker het gevoel heeft dat zijn kwaliteiten niet worden gezien of gebruikt, ontstaat er vaak een motivatieprobleem. En dat heeft direct invloed op iemands zelfvertrouwen.
Ga in gesprek over het werk. Is er te veel routine? Wat kan er dan aangepast worden. Waarom heeft de medewerker ooit voor deze functie gekozen en wat is daarin veranderd? Hoe kan hij daarin doorgroeien? Soms is iemand doorgegroeid en klaar voor een nieuwe functie. Iedereen wil graag gewaardeerd worden in zijn werk om wat hij kan. Daar moet je dan wel de ruimte voor krijgen. En soms is de conclusie dat een organisatie een kant opgaat, die niet meer bij de werknemer past. Dan kun je kijken hoe je goed afscheid neemt.
4. Een afrekencultuur
Als je als medewerker steeds te horen krijgt wat je niet goed hebt gedaan van je leidinggevende, raak je vanzelf je zelfvertrouwen kwijt. Je neemt geen risico`s of nieuwe taken, want dan kun je ook geen fouten maken. Maar dat is nu juist niet helpend. Een bepaalde mate van risico nemen, hoort bij het leven en in je werk.
Belangrijk is dat je als leider een lerende houding in je team neerzet. Je geeft je medewerkers de juiste informatie en kaders en daarbij het vertrouwen om zelf te acteren. Door steeds samen te evalueren wat er beter kon, groei je samen in vertrouwen naar elkaar. Geef complimenten als iemand een initiatief neemt, maar leg ook uit waarom iets soms niet kan. Goede communicatie is hierbij wezenlijk.
5. Te kritische collega`s
Vooral jonge of nieuwe collega`s in het team voelen zich vaak onzeker. Zij kunnen zich door de oude rotten in het vak geïntimideerd voelen, die hen ‘even vertellen’ hoe het moet. Deze collega`s vergeten vaak dat ze zelf ook jaren ervaring hebben opgedaan om te komen waar ze nu staan. Spreek hen op deze houding aan. En zorg voor een goed inwerkschema en een mentor die de ‘starters’ inwerkt en onderzoekt waar hun kwaliteiten liggen die het team kunnen versterken.
Zelfvertrouwen is de basis van waaruit medewerkers hun acties nemen. Als leider kun je daarin veel betekenen. Dat betekent ook als leider zelfvertrouwen hebben. Dat je in staat bent deze acties neer zetten. Dat je je eigen onzekerheden onderkent en soms je imperfecte handelen accepteert. Daarbij is het handig daar zelf ook een mentor voor te hebben. Vooral als je zelf perfectionistisch bent.
Ik wens je veel succes om het zelfvertrouwen van je team te vergroten. En zoek je een mentor, ik help je graag.
Natuurlijke groet.
Lia
