leren van je woedende medewerker
Arend kwam vorig week met bij me vertelde dat hij veel irritatie heeft van woedende medewerkers. Arend is sinds 2 jaar coördinerend verpleegkundige. ” Ik weet nooit wat ik moet zeggen en doen op dat moment”, geeft hij aan. Medewerker Peter kan soms rood van opwinding bij hem binnenlopen en op hoge toon vertellen wat er nu weer is misgegaan, of dat het management ook nooit luistert, etc. Peter is planner in het team en ook daar heeft hij regelmatig pittige aanvaringen met de teamleden. Wat Arend tot nu toe deed was de situatie analyseren, maar dat werkte alleen maar averechts. Peter werd alleen bozer en stoof de kamer weer uit: “Aan jou heb ik ook niets”. Ik vroeg Arend of hij ook wilde leren van zijn woedende medewerker…
Mijn kantoor uit!
Autoritaire leiders hebben vaak een houding van; “mijn kantoor uit, of jij komt er niet meer in”. Of ze gaan in de macht en controle het gesprek aan. Dan ga je uit contact. Dat afkappen helpt vaak niet, de boosheid blijft en de informatie over wat er waarom mis is gegaan, bereikt jou als leider niet. Frustraties blijven aan beide kanten bestaan. Als je het vaker laat gebeuren zoals Arend probeerde, geef je Peter te veel ruimte. Er zijn namelijk grenzen aan je woede uiten. Hierdoor lopen zowel Peter en Arend kansen mis.
Heb jij de volumeknop gevonden?
Emoties zijn nuttig, maar niet iedereen heeft goed geleerd zijn of haar emoties te reguleren. En samenwerken wordt op den duur onmogelijk als mensen dat niet kunnen. Eventjes boos of teleurgesteld zijn als iets niet lukt, of anders gaat als je dacht, daar is niets mis mee. Maar sommige mensen hebben de volumeknop niet gevonden. Als ze woedend zijn, zijn ze echt woedend. En zijn ze niet bereikbaar voor rede op dat moment. Ze kunnen met dat gedrag anderen kwetsen of zelfs beschadigen. Het werklimaat wordt ongezond. Het is als leider belangrijk om hen daar wel op aan te spreken!
Emotieregulatie
Om iemand daar mee te helpen is het belangrijk om eerst zelf in de spiegel te kijken. Je eigen emotieregulatie is direct van invloed op hoe medewerkers reageren naar elkaar. Als je zelf snel uit je slof schiet, moet je niet raar kijken dat medewerkers dat overnemen. Je laat zien dat het geaccepteerd gedrag is. Hierbij moest Arend wel even slikken, want eigenlijk had hij zelf ook wel eens die uitbarstingen… Dus daar zijn we mee aan de slag gegaan voor hemzelf. Daarnaast gaf ik volgende tips:
1. Rustig bespreken
Als iemand hoog in zijn emotie zit, of dat nu woede, verdriet of angst is, dan kan iemand niet redelijk denken en praten. Dus op het moment dat iemand zo binnen komt stuiven, heeft analyseren niet zo heel veel nut. Onze prefrontale cortex, kan door die emoties, gewoonweg geen informatie opnemen. Plan een gesprek als de rust is weer gekeerd. Geef aan dat je graag luistert naar zijn argumenten of tips, als hij die op een rustige manier kan vertellen. Leg uit dat hij door zijn boosheid ook (negatieve en afwerende) reacties bij anderen en ook bij jou losmaakt, waardoor de communicatie verstoord raakt. Dat is jammer. Misschien kun je samen alternatieven verzinnen als hij zo boos is. Bv eerst een stuk buiten wandelen voor hij binnen komt, of langs het koffie apparaat gaan. Of op een later moment het gesprek aangaan.
2. Zelf rustig blijven
Als iemand zo binnenstuift, begint het met zelf rustig blijven en niet vanuit irritatie terug te reageren. Blijf ook rustig in je lichaamstaal, ga achteruit zitten in een open houding. Als je dat lukt, verklein je de kans zelf boos te worden. Geef aan dat je ziet dat hij boos is, en dat je graag hoort waarom. Maar vraag wel of hij het rustig kan vertellen, omdat je het wilt begrijpen. Emoties zijn net stuiterballen, die liggen ook niet in 1 keer stil, maar stuiteren vaak nog na. Soms moet je deze boodschap 2 of 3 keer geven voor de “energie” eruit is. Pas dan heeft het zin om over de inhoud in gesprek te gaan. Luister!
3. Sorry zeggen
Ben je zelf ook wel eens erg boos, zeg dan sorry. Je herstelt hiermee de relatie met de ander. Zo laat je jouw medewerkers ook zien dat jij gewoon mens bent, en dat je waarde hecht aan goede relaties. De kans dat anderen dit gaan overnemen is groter. Want emoties horen bij het vak als je samenwerkt. Het toont een stuk betrokkenheid.
4. Betrokkenheid erkennen.
Peter en Arend zijn het gesprek aangegaan. Peter is erg betrokken en wil eigenlijk dat zaken goed gaan en dat waardeert Arend. Maar de manier waarop Peter die betrokkenheid toont, middels boosheid, is niet acceptabel. Die is schadelijk voor hemzelf en het team. De kunst is die betrokkenheid te zien ipv alleen de boosheid. Door Peter op andere momenten te vragen wat er speelde, kreeg Arend nieuwe informatie over het team. Die kon Arend goed gebruiken en de planning verliep daardoor beter. Peter voelde zich serieus genomen ipv afgewezen. Dat gaf hem al rust om zijn punten anders te brengen. Door feedback en oefeningen leerde hij om op een andere manier zijn knelpunten te bespreken. Natuurlijk gaat het nog wel eens mis, maar nu kunnen hij en het team er middels een grapje mee omgaan. Ipv dat het de werksfeer aantast.
Wil je meer weten hoe jij zelf met (heftige) emoties van jezelf of je team kunt omgaan? Of heb je een medewerker die wel wat oefening kan gebruiken? Neem dan contact op.
Neem contact opIk help je graag.
Natuurlijke groet
